“咱们区都这样了，其它几个区也好不到哪儿去。”梁晨想跟朱芸聊聊这方面，看看她怎么想。

“哎，今年日子不好过，是真不好过。我比你们多个人头，可数字多得不是一点半点，老实讲，我有点后悔，怕最后兜不住。”

“翁总心里有数，我们也只能尽力。”

其实朱芸和梁晨都清楚，一、二季度压货，真正见血的是第三季度，若那个季度不成，四季度一般补不了，今年就不成了。

“有数？不知道老翁怎么想的，指标太高了，渠道铺满了都没用。”

朱芸这话让梁晨心里一动，老翁的想法，向来朱芸最了解，这回怎么了？

压低声音，梁晨问：“怎么，老翁有动向？”

“不知道，好像没以前关心业绩了，我谈到压力，他只说‘尽人事凭天命’，还说‘任何事情都有两面性，达不成也是一样’。”

“这不像他啊，老翁耶，恨不得让我们立军令状那种，当然也会给我们争取合理目标和合适资源。”

“是啊，我也觉得奇怪，你近期有没有跟他聊过？”

“每月一次的绩效回顾，你这么一说，我这里好像也一样，当然说的话不同，但我着急上火的，说要爆仓了，他很淡定，让我把握分寸。”

“就是了，这真不是老翁的风格。”

“你说，他会不会有跳槽的打算？”

“不像，他没有理由跳槽，东区是最好的，就算不达标也是最好的，他为什么要主动走。”

“也是，那他什么意思？”

朱芸想了想，慢慢的说：“我觉得，老翁是真觉得，达不成是好事。”

“怎么说？”

“你想啊，Peal到位，一连三级跳，加了那么多次指标，我们都想尽办法完成了，结果呢？没有最高只有更高。如果这次不完成，对Peal来说，也是知道了底线，说不定能有个合理的数字出来。”

“所以，老翁觉得反正完不成，完不成也比完成了好，就索性放任了？”

“我觉得是的。”

“那我们怎么办？混着？到底做多少合适啊？”

“这就难说了，只是我们私下说说啊，我觉得跟去年差不多得了。”

“去年最后一次那指标，也很要命啊。”

“顶多第二次的指标，顶多了，我决定踩着第一次的指标，毕竟有些库存要消耗。”

梁晨看朱芸这态度，不像唬他，是想跟他统一阵营吗？问题是，老翁真是这么想的吗？

朱芸最后说：“我们得往远处看，不能把自己逼死了。”

翁涛的意思，朱芸是明白的，不用老翁明着讲，点到即可，那她就会将信息传递给几个区域经理。

周栋栋她试探过，已经放弃了，准备今年索性把渠道理一理，系统顺一顺，后面再看风向。

陈宇坤的团队出了问题，朱芸觉得他肯定完不成，也就不用特意说了。

梁晨这小子倒是真有可能，所以她多花了一些功夫，回头再跟翁涛提一提，翁涛自己沟通时候再注意一下，那东区就一致了。

不知其他几个大区，老翁怎么处理？若是东区变成倒数第一，那也是危险的。

当然，这就是翁涛要操心的了。

陈宇坤最近焦头烂额的，他找沈深商量，怎么给团队维稳。

“两个员工同时提出离职，说好的一样。”陈宇坤说。

“之前有什么迹象？”沈深问。

“迹象？什么迹象？”

“一般员工离职心起，总有些迹象的。比如工作态度有了较大的变化，本来责任心挺强的，甚至喜欢钻牛角尖，突然开始无为了；或者请假频繁，特别是两次请假间隔一周左右，每次请个半天、一天的；还有就是办公桌变得干净了，有些东西开始清理。这些都是迹象。”

“你这么一说倒真有，有个员工把放着家人照片的相框拿回去了，还有请假，是的，有那样请的。”

“那就是去面试、复试的节奏。”

“过年前后，谁能想到啊。”

“过年后本就是离职高峰期。”

“现在说这些没用，你帮忙想想办法吧。”

“找到原因，才能对症下药。你之前提到，团队氛围有变，具体什么原因？”

“还能有什么原因，指标太高，完不成啊，销售你也知道，完不成就靠基本工资，怎么养家糊口。”

“只是指标吗？每个区都有同样的问题，可从离职率看，你这边是最高的，而且纵向比较，是你们组五年来最高的。”

“还能有什么原因？”

“这只能问你的下属了。”

“有没有其它办法？”

“我这边可以先给你物色人选，但要找到症结，避免再次发生，只有知道员工是怎么想的，找到应对的办法。”

“我不想他们俩走，你帮我做做工作吧？”

“我还没有看到他们正式提出离职，这时候HR介入的话，员工会不会有什么想法，反而无法挽回了？你也知道，到了HR这里，基本就是最后了，但你作为直线经理不同，还有挽回余地，让员工觉得还是保密的，改变主意的话比较有安全感。”

“我谈过好几遍了，没用，这也是死马当活马医。”

“那他们说的原因是什么？”

“就说压力大。”

“没别的？”

“没了。”

沈深有点无语，说：“好吧，如果你坚持，我可以跟他们谈。”